KPI (Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности сотрудника.
Вчера была занимательная беседа с одной компанией. Был вопрос: «Используете ли вы KPI для оценки команды?» В наше время, когда все процессы в компаниях формализованы и оцифрованы, не составляет никакого труда алгоритмизировать деятельность любого сотрудника. В том числе и творческой направленности, таких как программисты, дизайнеры и прочее.
И когда-то, лет 5 назад, в моей жизни эта тема была. Мы просчитывали KPI на каждого сотрудника, но использовали полученные значения исключительно только в статистических целях. Возможно, кому-либо будет интересно, вот метрики, которые мы использовали. Все данные получали из трекера (GitHub) и линтеров кода.
- Время — это Story Points, которые измеряют количество усилий, затраченных на программный продукт.
- Выгорание спринта — это более узкая метрика, которая измеряет, сколько работы фактически выполнено во время спринта.
- Качество кода — это стабильность кода между релизами.
- Простота кода — в первую очередь это цикламотичность, плюс найминг и
PEP20. - Отток кода — спорная, но важная метрика. Она показывает, насколько код меняется с течением времени.
Можно ли эти данные использовать для оценки «качества» сотрудников и делать на основе этих данных выводы? Нельзя. Мало того, это достаточно глупое занятие. Вспомните историю с Xsolla. Кто не знает, может загуглить. В 21-м году это было чуть ли не главной темой в калифорнийском стартап-движении. А в связи с наличием «российских корней» в этой истории, то наша пресса тоже не оставила это событие незамеченным.
Хотя я знаю о еще об одном способе применения KPI в реальной жизни. Одна невероятно крупная и известная компания использует эти данные для притока «свежей крови» в компанию. Они ежегодно, на основе полученных KPI, увольняют 5% самых «слабых» сотрудников. По мне, так себе решение. К тому же в реалиях российского трудового законодательства практически нереализуемое.
В общем, думайте сами, надо ли вам это.